La máxima eficacia en un proceso de análisis de competencias se debe basar en dos etapas: la del diagnóstico, que debe permitir hacer un análisis profesional y objetivo de las fortalezas y áreas de mejora del evaluado, y la del feedback, donde se debe buscar un compromiso con acciones concretas de desarrollo.

DIAGNÓSTICO

FEEDBACK

I Assessment

  • Evaluación individual on line aprovechando las nuevas tecnologías (Skype, HangOut, …).
  • Se basa en una entrevista de incidentes críticos, que se optimizará si, previamente, el participante ha hecho un test de personalidad.
  • Metodología adecuada cuando se trata de evaluar a equipos dispersos geográficamente.

Conversaciones de Desarrollo

Development Center

  • Metodología de diagnóstico grupal que permite Identificar el Potencial y establecer el Mapa de Potencial / Sucesión de un determinado colectivo.
  • Integra diferentes Herramientas para medir Competencias de individuales de gestión, y de relación interpersonal.

I.D.P.

(Individual Development Plan)

Management Audit

  • Evaluación Individual para alta dirección y primer nivel de la organización.
  • Centrar el proceso en el objetivo de Sensibilizar al Cambio y en la mejora de competencias clave para el negocio y el ámbito de responsabilidad del directivo

I.D.P.

(Individual Development Plan)

Trabajamos con el modelo 70:20:10 (desarrollado por Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger), que relaciona el aprendizaje con el entorno de trabajo y al intercambio de experiencias y conocimientos entre los miembros de la organización.

Desarrollo a través de la experiencia:

Desarrollo a través de otros:

Desarrollo a través del aprendizaje:

  • Experiencias concretas.
  • Responsabilidades y tareas.
  • Casos y resolución de problemas.
  • Feedback.
  • Coaches / mentores.
  • Compañeros o líderes.
  • Observación del entorno y de las prácticas de los compañeros.
  • Sesiones presenciales.
  • E-Learning / Video – Learning.
  • Webinars.
  • Lecturas.

Con los procesos de coaching nos marcamos el objetivo de seguir el principio de ICF de “realizar un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo con clientes que les inspira a maximizar su potencial personal y profesional” y que consiga la máxima vinculación con los objetivos de negocio.

¿Para qué un proceso de coaching?

Para impulsar el acercamiento de los directivos a la estrategia de negocio y para acelerar los procesos de cambio y transformación.

 

  • PROPÓSITO: ¿para qué nos tenemos que transformar digitalmente?
  • LIDERAZGO: ¿qué características deben tener los líderes que impulsen la transformación digital?
  • COMPETENCIAS: ¿qué habilidades y actitudes tienen que desarrollar los integrantes de la organización para que la transformación digital sea un éxito?

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